فلسفلة منهجية الديكام .

فلسفلة منهجية الديكام .

 

تقوم فلسفة الديكام على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبكل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها ومعارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات محددة ويتم التعرف عليها من خلال ما يطلق عليه ورشة الديكام Dacum Workshop والتي ينظر للمشاركين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة.

 

فمنهجية الديكام تؤمن أن شاغلي وظيفة ما، هم خبراؤها الحقيقيون، وهم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم من أي شخص آخر. كما تؤمن أنه يمكن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق ، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فكل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام و المهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا الشخص شاغل الوظيفة. لذا تبنى فلسفة الديكام على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراك مع مجموعة من نظراء العمل من شاغلي الوظيفة ذاتها.

 

ولهذا نستطيع أن نلخص تقوم فلسفة الديكام على: أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة.
 و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها .
 و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.

 

و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :

الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.

 

الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.

 

الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.

الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming)  للأطراف أصحاب العلاقة.

الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews  والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.

السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.

 

 

ثالثاً : مسلمات الديكام :

يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :

  أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.

  يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة .

  لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.

 

 

رابعاً : آليات إستخدام منهجية الديكام DACUM في تصميم و تطوير نظام إدارى متكامل للمنظمة :

يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً.
بناء عليه ... فإن هذه العناصر يمكن الأخذ بها متكاملة ، أو يمكن إختيار بعضا منها ، وذلك حسب المرحلة ومتطلبات المؤسسة موضع التطوير. و سنسرد العناصر السبعة ذات العلاقة بالتوصيف الوظيفى و التدريب والتأهيل والتي تساهم منهجية الديكام في تطويرها بشكل مستمر .

 

و هذه العناصر السبعة هى :

1-إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure :بحيث يستخدم أسلوب الديكام فى تصميم هيكل تنظيمى جديدة لمؤسسة حديثة الإنشاء، او هيكل تنظيمى لوحدة عمل أو قطاع ضمن المؤسسة . كما أنه يمكن استخدام الديكام فى تطوير الهياكل التنظيمية القائمة.

 

2-التوظيف الوظيفى Job Description :بحيث يتم استخدام أسلوب الديكام فى إعداد توصيف وظيفى متكامل لعدد معين أو لكل الوظائف ضمن الهيكل التنظيمى الخاص بالمؤسسة ، أوضمن وحدة عمل معينة داخل المؤسسة ، وهذا التوصيف يتضمن : المسمى الوظيفى - الرمز الوظيفى المناسب- موقع الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمى- التبعية الإدارية - الجهات التى يشرف عليها شاغل الوظيفة - والواجبات Duties - والمهام المتفرعة منها Tasks ، والإجراءات Steps الخاصة بالقيام بالواجبات ، والاتجاهات والقيم Attitudes and Values هذا بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المطلوبة من شاغل الوظيفة.

 

3-الإجراءات والسياسات Policies and Procedures :ويتم استخدام الديكام للتعرف على السياسات والقواعد الإدارية والتنظيمية الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك الإجراءات المتوقع الالتزام بها ضمن وحدات العمل المختلفة ، وذلك وفقا للغايات والأهداف الخاصة بالمؤسسة.

 

4-إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation  :وهذا العنصر الثالث من عناصر النظام ، يتم استكماله من خلال تصميم نظام متكامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية ، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية ، والذى يتم بناؤه على التوصيف الوظيفى، ووفق الفلسفة الإدارية التى ترغب المؤسسة فى تبنيها ( الإدارة بالأهداف – الإدارة بالنتائج – الإدارة بالإنجازات).

 

5-تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs : ويأتى هذا العنصر الرابع والذى له أهمية كبيرة للمؤسسات ، نظراً لما يكتنف هذا العنصر من الكثير من المتغيرات والمستجدات ، لذلك يعتبر أسلوب الديكام من الأساليب المتطورة فى تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين ، سواء كانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد ، أو تطويرية للمستمرين فى أعمالهم ووظائفهم ، وأسلوب الديكام يحقق الترابط بين التوصيف الوظيفى ، ومتطلبات هذه الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية.

 

6-تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design :ويعتبر أسلوب الديكام من الأساليب الفعالة فى تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة ، بحيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وكذلك الإساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج.

 

7-تقييم الخدمة Service Evaluation :وهو العنصر الأخير من النظام الإدارى المتكامل الذى يجعل المؤسسة على معرفة دقيقة بمدى حسن مسيرتها ، ولتتأكد من تحقيق أهدافها ، حسب الخطط الموضوعة والبرامج المنفذة ، فإسلوب الديكام يستخدم فى تقييم الخدمات المقدمة ، سواء من جانب مستوى هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات ، هذا مع أهمية ربطها بالخطط والموازنات الخاصة بالمؤسسة.

 

 

 

خامساً : المراحل التشغيلية التي سيتم تدريب العاملين بالمنظمة على تنفيذها لتطبيق منهجية الديكام (DACUM Center )

لا يمثل الديكام مجرد ورشة عمل تنصرف مهمتها إلى تحديد مواصفات المهنة وتنتهى بانتهاء الورشة بل هو أسلوب عمل مستمر تمثل الورشة بداية له .

 

بل نسعى من خلال هذه الورشة إلى مساعدة إدارة التدريب والتطوير وتنمية الموارد البشرية بالمنظمة على إنشاء ما يسمى (مركز الديكام DACUM Center ) .

 

حيث يمكن أن يتم تنظيم خطة عمل مركز من هذا النوع  فى خمس حلقات يمكن أن يطلق عليها " التاءات الخمسة " تحليل ، تصميم ، تطوير ، تنفيذ ، تقويم :

 

و نصف أدناه .. هذه المراحل الخمسة :

- التحليل Analysis :و هى مرحلة يتم خلالها البدء بجمع الحقائق عن المشكلات التى تواجهها جهات العمل أو الجهات المسئولة عن تدريب و تأهيل الموظفين. و من هذه المرحلة يمكن أن يبدأ عمل المركز على التحو التالى :
أولا  :  يتم تكوين لجنة من العاملين بالفعل فى عمل معين ويعقد لهم عدة جلسات خلال يومين أو ثلاثة أيام بقيادة ميسر ومساعد له ومسجل، ولا يزيد أعضاء اللجنة عادة عن ( 15 - 20) شخصاً.
ثانيا : تقوم اللجنة بتحليل الوظيفة أو العمل وهو ما يسمى " خريطة الديكام حيث تصف العمل من خلال واجباته الرئيسية ومهامه الفرعية وخطوات أداء هذه المهام : (Duties  Tasks  Steps)
ثالثا :  يتم التحقيق من صدق التحليل الذى أجرته لجنة الديكام من جانب لجنة من الخبراء فى المهنة أو المقرر الدراسى ويتم التحقق من الأهمية النسبية للمهمة فى جملة المهام وترتيبها وتحديد مدى صعوبتها فإذا أقر الخبراء صدق الخريطة توضع المعلومات التى تتضمنها موضع الجد ويحدد منها النقاط التى تحتاج إلى تدريب وكذلك الاتجاهات والمعارف والمهارات المرتبطة بها . وعند وضع محتوى التدريب يتم التركيز فى العادة على ما يسمى مهام مستوى الالتحاق " Entry level " الذى يعنى إعداد الفرد إلى المستوى الذى يتيح له الالتحاق بسوق العمل دون حاجة إلى إعادة تأهيل أو تدريب.

 

- التصميم Design :يمثل التصميم المرحلة الثانية من مراحل عمل المركز حيث يتم استخدام المعلومات التى جمعت من التحليل لوضع المهارات والاتجاهات التى يلزم تدريب الأفراد عليها بحيث يمكن ملاحظتها وقياسها. ويتم وضع مقاييس لكل أداء أو مهمة وهكذا توضع مواصفات للأداء ويتم توجيه التدريب فى الاتجاه الصحيح. وتتضمن هذه المرحلة أيضا تجميع الأعمال والمعارف والمهارات المتشابهة فى مجموعات ويحدد لها أهداف سلوكية مناسبة. وتساعد هذه الأهداف فى تحديد كيف يؤدى الموظف المهمة المطلوبة منه الأمر الذى يمكن من وضع الاختبارات والمقاييس للتأكد من أن الكفاءات قد تم استيعابها ، و يمثل هذا كله الأساس الذى سيبنى عليه برنامج التدريب فى المرحلة الثالثة.

 

- التطوير  Developing :وهى المرحلة الثالثة فى عمل المركز ،  و تتركز فى القيام بتطوير المحتوى العلمى للبرنامج التدريبى الذى تم تصميمه ، و يمكن أن تشمل هذه المرحلة فى عمل المركز تكليف فريق خاص بذلك. 

 

- التنفيذ Implementation :وهى المرحلة الرابعة فى عمل المركز ،  وتنصرف إلى وضع البرامج التدريبية / التعليمية موضع التنفيذ. ويتم اختيار المدربين وتدريبهم مع المهام المطلوبة وتهيئة التجهيزات والخدمات اللازمة وتحضير المتدربين المطلوب إخضاعهم للتدريب. 

 

- التقويم  Evaluation :يمثل التقويم المرحلة الأخيرة فى عمل المركز ، و تستهدف التأكد المستمر من أن التدريب يؤتى ثماره ويهيئ عامـلين أكفاء . و كذلك التأكد من أن التدريب يسير فى طريقة المرسوم. كما يجرى التقويم للمدرب والمتدرب معا. إن التقويم فى هذه المرحلة يحقق هدفين: أولهما هو التحقق من أن المتدربين قد أنجزوا الأهداف التدريبية المطلوبة والثانى : هو اكتشاف نقاط الضعف لدى المتدرب وزيادة تدريبه عليها. و يمكن أن يكون من ادوات التقويم ملاحظة الدلائل المختلفة مثل الأداء فى الموقع والممارسة العملية للمتدربين. و من هنا يرتكز التقويم على الأطراف الثلاثة : تقويم الأداء، تحديد المشكلات أو النواقص ، وتصحيح المسار. وتمكن المعلومات الناشئة عن تطبيق وتنفيذ البرنامج (Feed Back) من التكيف لظروف العمل المتغيرة أو غير المتوقعة.

 

وهكذا يتبين أن هناك مهام عديدة تتطلب كوادر ذات كفاءات مختلفة وأعمالاً تنفيذية وعقلية متنوعة، الأمر الذى يجعل جمعها فى إطار منظم كوحدة أو مركز متكامل أمراً لازماً لإنجاز أعمالها بكفاءة.

 

ومن الواضح أن خطة العمل هذه ينبغى أن تتم فى إطار خطة متكاملة محددة الإطار الزمنى والتكلفة المالية وأعداد الكوادر اللازمة ثم خطة تنفيذية لإنجاز أعمال بعينها مثل وضع عدد معين من البرامج أو ورش العمل أو غير ذلك

- See more at: http://www.sst5.com/programDetails.aspx?ProgId=312&SecID=62#sthash.0oxthfLi.dpuf