أطفال برنامج بناء وتقدير الذات في روضه كيان التعليميه

أطفال برنامج بناء وتقدير الذات في روضه كيان التعليميه

إدارة المشاريع المدرسية التربوية

تصميم دورتك التدريبية

متطلبات التدريب والتعليم

فلسفلة منهجية الديكام .

فلسفلة منهجية الديكام .

 

تقوم فلسفة الديكام على أن العاملين في الوظائف المختلفة هم أقدر الناس على تنفيذ مهام وظائفهم وبكل دقة، وأن تعريف الوظيفة تعريفا دقيقا ينبغي أن يتضمن وصفا للواجبات والمهام المرتبطة بها، وأن هذه المهام يتطلب إنجازها ومعارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات محددة ويتم التعرف عليها من خلال ما يطلق عليه ورشة الديكام Dacum Workshop والتي ينظر للمشاركين فيها على أنهم خبراء في الوظيفة أو المهنة المستهدفة.

 

فمنهجية الديكام تؤمن أن شاغلي وظيفة ما، هم خبراؤها الحقيقيون، وهم الأقدر على وصف وتعريف وظيفتهم من أي شخص آخر. كما تؤمن أنه يمكن وصف أي وظيفة على نحو فعال ومفصل ودقيق ، بدلالة الواجبات والمهام والخطوات التي يؤديها الموظفون. فكل وظيفة لها مجموعة من الواجبات والمهام و المهارات والمتطلبات لا يحددها بدقة إلا الشخص شاغل الوظيفة. لذا تبنى فلسفة الديكام على أن الموظف الخبير هو الذي يصف وظيفته بالاشتراك مع مجموعة من نظراء العمل من شاغلي الوظيفة ذاتها.

 

ولهذا نستطيع أن نلخص تقوم فلسفة الديكام على: أن العاملين فى الوظائف المختلفة هم أقدر من غيرهم على وصف ما يقومون به من مهام وبكل دقة.
 و أن تعريف الوظيفة التعريف الدقيق ينبغى أن يتضمن وصفاً للواجبات والمهام المرتبطة بها .
 و أن كل المهام يتطلب إنجازها معلومات ومعارف ومهارات وأدوات وقيم وسلوكيات محددة.

 

و على هذا فإن أسلوب الديكام تمثله ستة مضامين أساسية هى :

الأول : إنه أسلوب علمى يأخذ بالآليات الموضوعية فى جميع وتحليل البيانات والمعلومات اللازمة لدراسة وتحليل الموضوع قيد البحث.

 

الثانى : يعتمد على إيجاد بيئة بحثية فنية يتم من خلالها رسم خريطة بالغة الدقة والتفاصيل للموضوع قيد الدراسة.

 

الثالث : يتم من خلال هذا الأسلوب تجميع البيانات والتجارب من الأطراف المعنيين ، من خلال ما يسمى بورش الديكام DACUM WORKSHOPS ، وتنظر إلى المشاركين على أنهم الخبراء فى الموضوع قيد الدراسة.

الرابع : تبنى عمليات التجميع والتبادل والتمحيص لهذه التجارب على المناقشة الجماعية والعصف الذهنى (Brain Storming)  للأطراف أصحاب العلاقة.

الخامس : لا يلغى أسلوب الديكام الأساليب الأخرى المستخدمة فى تجميع المعلومات كالاستبيانات العلمية الموضوعية Questionnaires ، والمقابلات الشخصية Personal Interviews  والملاحظة Observation ، بل يوظفها لدعم البيانات المجمعة.

السادس : بناء على ذلك، يتم تصميم وبناء الصورة المتكاملة للموضوع قيد الدراسة من خلال التحليل الدقيق للبيانات والمعلومات.

 

 

ثالثاً : مسلمات الديكام :

يقوم أسلوب الديكام على المسلمات الثلاث التالية :

  أن الأشخاص والأطراف المشاركة هم خبراء فى الموضوع قيد الدراسة ، مع اختلاف درجة ونوعية خبراتهم وتجاربهم.

  يتم فى ورش الديكام استخلاص البيانات والمعلومات المطلوبة للموضوع قيد للدراسة .

  لكل مؤسسة قيم ومفاهيم واتجاهات لا يحددها بدقة إلا الأطراف ذووا العلاقة بالموضوع قيد الدراسة، ويمكن التعرف عليها من خلال هذه الورش.

 

 

رابعاً : آليات إستخدام منهجية الديكام DACUM في تصميم و تطوير نظام إدارى متكامل للمنظمة :

يتكامل بناء النظام الإدارى من خلال إعداد وتصميم عناصره السبعة، وذلك باستخدام أسلوب الديكام، وتختلف المؤسسات فى مدى توفير هذه العناصر ضمن بنائها القائم حالياً.
بناء عليه ... فإن هذه العناصر يمكن الأخذ بها متكاملة ، أو يمكن إختيار بعضا منها ، وذلك حسب المرحلة ومتطلبات المؤسسة موضع التطوير. و سنسرد العناصر السبعة ذات العلاقة بالتوصيف الوظيفى و التدريب والتأهيل والتي تساهم منهجية الديكام في تطويرها بشكل مستمر .

 

و هذه العناصر السبعة هى :

1-إعداد الهيكل التنظيمى للمؤسسة Organizational Structure :بحيث يستخدم أسلوب الديكام فى تصميم هيكل تنظيمى جديدة لمؤسسة حديثة الإنشاء، او هيكل تنظيمى لوحدة عمل أو قطاع ضمن المؤسسة . كما أنه يمكن استخدام الديكام فى تطوير الهياكل التنظيمية القائمة.

 

2-التوظيف الوظيفى Job Description :بحيث يتم استخدام أسلوب الديكام فى إعداد توصيف وظيفى متكامل لعدد معين أو لكل الوظائف ضمن الهيكل التنظيمى الخاص بالمؤسسة ، أوضمن وحدة عمل معينة داخل المؤسسة ، وهذا التوصيف يتضمن : المسمى الوظيفى - الرمز الوظيفى المناسب- موقع الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمى- التبعية الإدارية - الجهات التى يشرف عليها شاغل الوظيفة - والواجبات Duties - والمهام المتفرعة منها Tasks ، والإجراءات Steps الخاصة بالقيام بالواجبات ، والاتجاهات والقيم Attitudes and Values هذا بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المطلوبة من شاغل الوظيفة.

 

3-الإجراءات والسياسات Policies and Procedures :ويتم استخدام الديكام للتعرف على السياسات والقواعد الإدارية والتنظيمية الخاصة بالمؤسسة ، وكذلك الإجراءات المتوقع الالتزام بها ضمن وحدات العمل المختلفة ، وذلك وفقا للغايات والأهداف الخاصة بالمؤسسة.

 

4-إعداد وتصميم نظام تقييم الأداء Performance Evaluation  :وهذا العنصر الثالث من عناصر النظام ، يتم استكماله من خلال تصميم نظام متكامل لتقييم أداء الموظفين بجميع وظائفهم الإدارية والفنية ، ومستوياتهم الوظيفية التنفيذية والإشرافية ، والذى يتم بناؤه على التوصيف الوظيفى، ووفق الفلسفة الإدارية التى ترغب المؤسسة فى تبنيها ( الإدارة بالأهداف – الإدارة بالنتائج – الإدارة بالإنجازات).

 

5-تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs : ويأتى هذا العنصر الرابع والذى له أهمية كبيرة للمؤسسات ، نظراً لما يكتنف هذا العنصر من الكثير من المتغيرات والمستجدات ، لذلك يعتبر أسلوب الديكام من الأساليب المتطورة فى تحديد نوعية ومستوى البرامج التدريبية المطلوبة للعاملين ، سواء كانت هذه البرامج تأهيلية للموظفين الجدد ، أو تطويرية للمستمرين فى أعمالهم ووظائفهم ، وأسلوب الديكام يحقق الترابط بين التوصيف الوظيفى ، ومتطلبات هذه الوظائف من البرامج التدريبية والتطويرية.

 

6-تصميم البرامج التدريبية Training Programs Design :ويعتبر أسلوب الديكام من الأساليب الفعالة فى تصميم البرامج التدريبية بأنواعها المختلفة ، بحيث تحدد أهداف هذه البرامج من المعارف والمهارات والقيم المطلوب تحقيقها، وكذلك الإساليب التدريبية والتقويمية لهذه البرامج.

 

7-تقييم الخدمة Service Evaluation :وهو العنصر الأخير من النظام الإدارى المتكامل الذى يجعل المؤسسة على معرفة دقيقة بمدى حسن مسيرتها ، ولتتأكد من تحقيق أهدافها ، حسب الخطط الموضوعة والبرامج المنفذة ، فإسلوب الديكام يستخدم فى تقييم الخدمات المقدمة ، سواء من جانب مستوى هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات وفق المعايير المعمول بها ، أو من زاوية مدى رضى المتعاملين والزبائن عن هذه الخدمات ، هذا مع أهمية ربطها بالخطط والموازنات الخاصة بالمؤسسة.

 

 

 

خامساً : المراحل التشغيلية التي سيتم تدريب العاملين بالمنظمة على تنفيذها لتطبيق منهجية الديكام (DACUM Center )

لا يمثل الديكام مجرد ورشة عمل تنصرف مهمتها إلى تحديد مواصفات المهنة وتنتهى بانتهاء الورشة بل هو أسلوب عمل مستمر تمثل الورشة بداية له .

 

بل نسعى من خلال هذه الورشة إلى مساعدة إدارة التدريب والتطوير وتنمية الموارد البشرية بالمنظمة على إنشاء ما يسمى (مركز الديكام DACUM Center ) .

 

حيث يمكن أن يتم تنظيم خطة عمل مركز من هذا النوع  فى خمس حلقات يمكن أن يطلق عليها " التاءات الخمسة " تحليل ، تصميم ، تطوير ، تنفيذ ، تقويم :

 

و نصف أدناه .. هذه المراحل الخمسة :

- التحليل Analysis :و هى مرحلة يتم خلالها البدء بجمع الحقائق عن المشكلات التى تواجهها جهات العمل أو الجهات المسئولة عن تدريب و تأهيل الموظفين. و من هذه المرحلة يمكن أن يبدأ عمل المركز على التحو التالى :
أولا  :  يتم تكوين لجنة من العاملين بالفعل فى عمل معين ويعقد لهم عدة جلسات خلال يومين أو ثلاثة أيام بقيادة ميسر ومساعد له ومسجل، ولا يزيد أعضاء اللجنة عادة عن ( 15 - 20) شخصاً.
ثانيا : تقوم اللجنة بتحليل الوظيفة أو العمل وهو ما يسمى " خريطة الديكام حيث تصف العمل من خلال واجباته الرئيسية ومهامه الفرعية وخطوات أداء هذه المهام : (Duties  Tasks  Steps)
ثالثا :  يتم التحقيق من صدق التحليل الذى أجرته لجنة الديكام من جانب لجنة من الخبراء فى المهنة أو المقرر الدراسى ويتم التحقق من الأهمية النسبية للمهمة فى جملة المهام وترتيبها وتحديد مدى صعوبتها فإذا أقر الخبراء صدق الخريطة توضع المعلومات التى تتضمنها موضع الجد ويحدد منها النقاط التى تحتاج إلى تدريب وكذلك الاتجاهات والمعارف والمهارات المرتبطة بها . وعند وضع محتوى التدريب يتم التركيز فى العادة على ما يسمى مهام مستوى الالتحاق " Entry level " الذى يعنى إعداد الفرد إلى المستوى الذى يتيح له الالتحاق بسوق العمل دون حاجة إلى إعادة تأهيل أو تدريب.

 

- التصميم Design :يمثل التصميم المرحلة الثانية من مراحل عمل المركز حيث يتم استخدام المعلومات التى جمعت من التحليل لوضع المهارات والاتجاهات التى يلزم تدريب الأفراد عليها بحيث يمكن ملاحظتها وقياسها. ويتم وضع مقاييس لكل أداء أو مهمة وهكذا توضع مواصفات للأداء ويتم توجيه التدريب فى الاتجاه الصحيح. وتتضمن هذه المرحلة أيضا تجميع الأعمال والمعارف والمهارات المتشابهة فى مجموعات ويحدد لها أهداف سلوكية مناسبة. وتساعد هذه الأهداف فى تحديد كيف يؤدى الموظف المهمة المطلوبة منه الأمر الذى يمكن من وضع الاختبارات والمقاييس للتأكد من أن الكفاءات قد تم استيعابها ، و يمثل هذا كله الأساس الذى سيبنى عليه برنامج التدريب فى المرحلة الثالثة.

 

- التطوير  Developing :وهى المرحلة الثالثة فى عمل المركز ،  و تتركز فى القيام بتطوير المحتوى العلمى للبرنامج التدريبى الذى تم تصميمه ، و يمكن أن تشمل هذه المرحلة فى عمل المركز تكليف فريق خاص بذلك. 

 

- التنفيذ Implementation :وهى المرحلة الرابعة فى عمل المركز ،  وتنصرف إلى وضع البرامج التدريبية / التعليمية موضع التنفيذ. ويتم اختيار المدربين وتدريبهم مع المهام المطلوبة وتهيئة التجهيزات والخدمات اللازمة وتحضير المتدربين المطلوب إخضاعهم للتدريب. 

 

- التقويم  Evaluation :يمثل التقويم المرحلة الأخيرة فى عمل المركز ، و تستهدف التأكد المستمر من أن التدريب يؤتى ثماره ويهيئ عامـلين أكفاء . و كذلك التأكد من أن التدريب يسير فى طريقة المرسوم. كما يجرى التقويم للمدرب والمتدرب معا. إن التقويم فى هذه المرحلة يحقق هدفين: أولهما هو التحقق من أن المتدربين قد أنجزوا الأهداف التدريبية المطلوبة والثانى : هو اكتشاف نقاط الضعف لدى المتدرب وزيادة تدريبه عليها. و يمكن أن يكون من ادوات التقويم ملاحظة الدلائل المختلفة مثل الأداء فى الموقع والممارسة العملية للمتدربين. و من هنا يرتكز التقويم على الأطراف الثلاثة : تقويم الأداء، تحديد المشكلات أو النواقص ، وتصحيح المسار. وتمكن المعلومات الناشئة عن تطبيق وتنفيذ البرنامج (Feed Back) من التكيف لظروف العمل المتغيرة أو غير المتوقعة.

 

وهكذا يتبين أن هناك مهام عديدة تتطلب كوادر ذات كفاءات مختلفة وأعمالاً تنفيذية وعقلية متنوعة، الأمر الذى يجعل جمعها فى إطار منظم كوحدة أو مركز متكامل أمراً لازماً لإنجاز أعمالها بكفاءة.

 

ومن الواضح أن خطة العمل هذه ينبغى أن تتم فى إطار خطة متكاملة محددة الإطار الزمنى والتكلفة المالية وأعداد الكوادر اللازمة ثم خطة تنفيذية لإنجاز أعمال بعينها مثل وضع عدد معين من البرامج أو ورش العمل أو غير ذلك

- See more at: http://www.sst5.com/programDetails.aspx?ProgId=312&SecID=62#sthash.0oxthfLi.dpuf

تعليم الكبار قاعدة مهمة

يجب أن ينفذ تدريب الكبار بطريقة مختلفة عما تدربنا عليه ونحن صغار: ستكون أكثر نجاحاً في التدريب إذا تذكرت أن الكبار: ·      يريدون التعلم، إنهم يكتشفون أن التدريب مفتاح أدائهم والنجاح فيه. ففي العالم أصبح فيه فقدان الوظيفة شائعاً، تحقق الناس من أن الشيء الوحيد الذي يمكن أن يأخذوه معهم إلى وظيفتهم الجديدة هو مهاراتهم. ·      يحتاجون للمشاركة والمشورة، أي السماح لهم بمعرفة ما سيتعلمونه، من قبل، ومتى يتم ذلك والشيء الذي يزيد من تقبلهم للتعلم والالتزام بالمشاركة بحماس.

دليل أعداد الحقيبة التدريبية الملخص الأول

مركز التميز للمنظمات غير الحكومية.... تمهيد: تهدف مرحلة إعداد الحقائب التدريبية إلى وضع خطة تنفيذية لعملية التدريب الفعلي, وذلك عن طريق إعداد المادة العلمية والخطوات الإجرائية اللازمة للتنفيذ, ويتم إعداد الحقائب التدريبية على أساس الأهداف التدريبية والمعارف والمهارات وطرق التدريب ووسائله التي تم اتخاذ قرارات بشأنها في مرحلة التصميم وذلك لضمان تخطيط وتنفيذ التدريب على أساس معايير علمية وفنية سليمة.

وتمثل الحقيبة التدريبية للبرنامج المنتج النهائي لمراحل ما قبل التدريب وتستخدم لتحقيق الأغراض الأساسية التالية : 1.      توضيح محتويات البرنامج وأهدافه وشروطه ومدته والوظائف المستهدفة 2.      توضيح الوحدات التدريبية لكل مادة وزمنها وأهدافها وموضوعاتها 3.      توضيح الأدوار المشاركة في التدريب (المدرب و المتدرب) 4.      تستخدم كمرشد عام لإدارة الجلسات التدريبية 5.      توفر المادة العلمية الأساسية والأدوات الضرورية للتطبيق العملي 6.      توفر أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف   الهدف من الدليل: يهدف هذا الدليل المختصر إلى توضيح المعايير الفنية والشكلية لإعداد حقائب مواد البرامج التدريبية وذلك للاسترشاد بها عند إعداد الحقائب واستخدامها كأساس للمراجعة الفنية كما يهدف الدليل إلى مساعدة معد الحقيبة على ترتيب محتوياتها بطريقة تضمن التسلسل المنطقي للوحدات التدريبية وموضوعاتها, كما تتضمن التوحيد الشكلي لحقائب البرامج التدريبية مع توفير المرونة اللازمة خلال مراحل إعداد الحقيبة واستخدامها وتطويرها .ويحتوي هذا الدليل على جزأين رئيسين يستخدم الأول من قبل المدرب والمتدرب ويركز على متحويات الحقيبة التدريبية أما الجزء الثاني فيوضح طريقة إعداد دليل تنفيذ الحقيبة لاستخدامه من قبل المدرب فقط.   أولا: حقيبة المادة التدريبية يتم إعداد حقيبة تدريب واحدة لكل مادة تدريبية بحيث يمكن استخدامها من قبل المدرب والمتدرب, وتتكون حقيبة المادة من خمسة أقسام رئيسة يتكون كل منها من الآتي: القسم الأول (مفتاح الحقيبة): يحتوي هذا القسم على العناصر المتعلقة بالتوثيق والمحتويات كما يعطي صورة عامة وشاملة عن البرنامج بجميع عناصره, ويتكون هذا الجزء من العناصر التالية : 1.      نموذج غلاف حقيبة المادة والذي يشتمل على اسم المادة التدريبية والبرنامج والقطاع واسم معد الحقيبة والمراجع العلمي ومن قام بعملية تطوير الحقيبة . 2.      فهرس المحتويات الرئيسة 3.      صورة من دليل البرنامج المعتمد   القسم الثاني (خطة المادة): يقدم هذا القسم المادة التدريبية مقسمة إلى أجزاء مساوية لعدد وحداتها ويفصل كل وحدة عن التي تليها ورقة تحمل اسم الوحدة التالية. ويتكون محتوى جزء الوحدة التدريبية من العناصر التالية : 1.      نموذج الوحدة التدريبية والذي يشتمل على اسم الوحدة التدريبية وعدد ساعاتها وهدفها السلوكي وموضوعاتها. 2.      الجلسات التدريبية، تعكس الجلسات التدريبية لكل وحدة الأنشطة التدريبية اللازمة لتحقيق أهداف الجلسة ضمن إطار زمني محدد يستغرق 50 أو 100 دقيقة. تشمل الجلسة التدريبية على التالي: o       رقم الجلسة o       الوقت الذي تستغرقه الجلسة التدريبية o       أهداف الجلسة التدريبية o       موضوعات الجلسة التدريبية o       النشاطات التدريبية الأساسية للجلسة (يتم هنا ذكر النشاطات الرئيسة التي يتوقعها المتدرب، أما تفاصيل إجراءات التنفيذ فيتم وضعها في دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية).     القسم الثالث  (المادة العلمية والتطبيقات): ويحتوي هذا الجزء على العناصر التالية: 1.      مادة علمية في شكل تعريفات مختصرة للمصطلحات المرتبطة بموضوعات الوحدة التدريبية أو تحديد للمراحل والخطوات التي يتطلب تنفيذ التطبيقات الإلمام بها . 2.      التطبيقات التدريبية والأدوات الضرورية لتنفيذها   القسم الرابع (التقييم): في هذا الجزء يمكن إرفاق نسخة من أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف لاستخدام المتدرب أو الاكتفاء بذكر نوع التقييم ودرجاته لكل وحدة تدريبية, أما التقييمات التي يفضل المدرب الاحتفاظ بها حتى وقت التقييم فترفق بدليل التنفيذ ويراعى أهمية ارتباط التقييمات بأهداف الوحدة التدريبية. كما يراعى توزيع درجات التقييم حسب وزن الوحدة التدريبية بحيث يكون مجموع التقييمات لجميع الوحدات معادل للدرجة الكلية للمادة التدريبية والتي تعادل 100 درجة.   القسم الخامس (المراجع): يحتوي هذا الجزء على قائمة بالقراءات الخارجية المتعلقة بالوحدة التدريبية والمراجع الأساسية المستخدمة وأرقام تصنيفها والناشر وتاريخ النشر وأرقام الصفحات التي تتعلق بالموضوع وذلك لأغراض التوثيق العلمي ومساعدة المتدرب على الرجوع إلى المصادر الرئيسة للمادة العلمية